MINNEAPOLIS, MN
Con el Día de la Madre a la vuelta de la esquina y el 74% de las mujeres con hijos menores de 18 años habiendo estado en la fuerza laboral durante 2024, el sitio web de finanzas personales WalletHub publicó hoy su informe sobre los mejores y peores estados para las madres trabajadoras en 2025 , así como comentarios de expertos.
Para aliviar la carga de las madres trabajadoras, WalletHub comparó el atractivo de cada uno de los 50 estados y el Distrito de Columbia para una madre trabajadora, basándose en 17 métricas clave. El conjunto de datos abarca desde el salario medio de las mujeres hasta la tasa de desempleo femenino y la calidad de las guarderías.
La vida de una madre trabajadora en Minnesota (1=Mejor; 25=Promedio):
- Puesto general: 6º
- 7º – Calidad de la guardería
- 10.º – Costos del cuidado infantil (ajustados al salario medio de las mujeres)
- 12º – Pediatras per cápita
- 26.º – Brecha salarial de género (ingresos de las mujeres como porcentaje de los de los hombres)
- 17.º – Relación entre mujeres ejecutivas y hombres ejecutivos
- 2.º – Salario medio de las mujeres (ajustado al coste de la vida)
- 17º – Tasa de desempleo femenino
- 16.º – Puntuación de la política de licencia parental
- 10.º – Duración promedio de la semana laboral de la mujer (en horas)
- 7º – % de familias monoparentales en situación de pobreza
Para ver el informe completo, visite:
https://wallethub.com/edu/best-states-for-working-moms/3565
Las madres trabajadoras deben equilibrar cuidadosamente las oportunidades profesionales con factores que proporcionen un buen entorno para sus hijos al decidir dónde vivir. Los mejores estados ofrecen salarios equitativos para las mujeres y la posibilidad de progresar profesionalmente, además de sólidas políticas de licencia parental y servicios de cuidado infantil, atención médica y educación de alta calidad.
Esto les brinda a las madres trabajadoras la capacidad financiera y la tranquilidad de no tener que elegir entre una carrera y una familia. – Chip Lupo, analista de WalletHub
¿Qué pueden hacer las empresas para ayudar a los padres trabajadores a equilibrar su vida familiar y laboral?
Opciones para teletrabajar (al menos ocasionalmente). Si las empresas organizan reuniones de trabajo en equipo o eventos sociales, que sean durante el horario laboral en lugar de después del trabajo o los fines de semana. Se ofrece baja por enfermedad remunerada para cuidar a un hijo enfermo. Se ofrece la posibilidad de llevar a los niños al trabajo en caso de cierre de escuelas por mal tiempo, o servicio de guardería en la empresa.
Dra. Patty Kuo – Directora del Laboratorio de Familias Fuertes de Nebraska; Coordinadora del Departamento de Desarrollo Humano y Ciencias de la Familia; Profesora Adjunta de la Universidad de Nebraska-Lincoln
El desequilibrio entre el hogar y el trabajo a menudo ocurre cuando las madres se convierten en las cuidadoras por defecto debido a las políticas desiguales de las empresas sobre permisos remunerados, tanto en duración como en remuneración. Ofrecer a las parejas/padres un permiso parental remunerado es crucial, ya que les permite participar plenamente en el cuidado infantil y, al mismo tiempo, que las madres se reincorporen al trabajo. Las empresas deben reconocer que las responsabilidades de cuidado recaen por igual en ambos progenitores trabajadores. Los directivos masculinos pueden demostrar este compromiso tomando visiblemente el permiso parental, que prioriza las responsabilidades familiares, y animando a sus compañeros masculinos a hacer lo mismo. Los acuerdos flexibles para padres trabajadores con niños pequeños también son esenciales, ya sea trabajando desde casa o dedicando tiempo a la cita médica de un niño, y las empresas deben animar activamente a los padres a utilizar estas opciones.
Dra. Grace Huang – Profesora de la Universidad de St. Lawrence
¿Qué medidas deberían adoptar los responsables de las políticas para apoyar la participación de las madres trabajadoras en la fuerza laboral y abordar las disparidades entre hombres y mujeres en el mercado laboral?
Aprobar políticas que garanticen la baja por enfermedad y la baja por maternidad o paternidad remuneradas. Aprobar políticas de créditos fiscales para las familias que pagan el cuidado infantil. Fomentar el crecimiento y la retención en el sector de la atención infantil temprana para que las familias puedan acceder a ella.
Dra. Patty Kuo – Directora del Laboratorio de Familias Fuertes de Nebraska; Coordinadora del Departamento de Desarrollo Humano y Ciencias de la Familia; Profesora Adjunta de la Universidad de Nebraska-Lincoln
Un área clave que los legisladores deberían abordar es la disparidad en el trabajo de cuidados entre hombres y mujeres. Con pocas excepciones, las madres aún soportan la mayor parte de la carga mental del cuidado y son quienes activamente contribuyen a la conciliación de la vida laboral y familiar. Los legisladores deberían priorizar animar a los hombres a asumir las responsabilidades de cuidado desde el principio, no como “ayudantes” o “niñeras”, sino como cuidadores de pleno derecho y autosuficientes. Esto podría requerir estipular que las empresas estructuren sus permisos parentales de forma secuencial, en lugar de simultánea, para que los padres experimenten de primera mano todo lo que implica el cuidado. Este enfoque también requeriría no solo que los empleadores otorguen el mismo permiso remunerado a todos los padres, sino también que las madres estén dispuestas a ceder para permitir que los padres proporcionen cuidados a tiempo completo durante su permiso parental. A nivel federal, los legisladores deberían considerar la ampliación de los impuestos a la seguridad social para financiar el permiso parental remunerado en empresas de todos los tamaños, incluidas las pequeñas y medianas empresas y los empleadores de trabajadores por hora, que actualmente ni siquiera están cubiertos por la Ley de Permiso Familiar y Médico. Los estados con guarderías costosas y jornadas escolares más cortas podrían trabajar para revertir estas tendencias. Los costos de estas mejoras, tanto a nivel federal como estatal, podrían compensarse con las madres, que podrían seguir trabajando a tiempo completo en lugar de trabajar a tiempo parcial o abandonar la fuerza laboral por completo.
Dra. Grace Huang – Profesora de la Universidad de St. Lawrence
¿Cuáles son algunos de los factores clave para atraer, retener y apoyar a los padres que trabajan?
Flexibilidad. Esto puede significar ubicación y horario (como opciones para trabajar 30 horas en lugar de 40 con una remuneración proporcional). Acceso a guarderías. Salarios y prestaciones que superen el costo de la guardería.
Dra. Patty Kuo – Directora del Laboratorio de Familias Fuertes de Nebraska; Coordinadora del Departamento de Desarrollo Humano y Ciencias de la Familia; Profesora Adjunta de la Universidad de Nebraska-Lincoln
Un factor clave es la cultura laboral. Aumentar la flexibilidad no debería generar tensión entre los empleados con hijos y los que no. Debe haber transparencia sobre cómo funciona esta flexibilidad (por ejemplo, el padre o la madre trabaja por las tardes para recuperar las horas trabajadas) y cómo contribuye a la misión general de la empresa. Además, debe entenderse que esta flexibilidad solo es necesaria por tiempo limitado. Los empleados con hijos que reciben un buen trato contribuirán a fomentar un ambiente de apoyo para quienes se incorporan a la empresa.
Dra. Grace Huang – Profesora de la Universidad de St. Lawrence
